Con la entrada en vigencia de la Ley 21.643, la Dirección del Trabajo asume nuevas y fortalecidas funciones para prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo.
La Dirección del Trabajo cumple un rol fundamental en la implementación, ejecución y control de la Ley 21.643, conocida como «Ley Karin». Esta institución, encargada de fiscalizar el cumplimiento de la legislación laboral, tiene diversas funciones y atribuciones en el marco de esta nueva normativa, las cuales se encuentran establecidas en distintos artículos de la ley. A continuación, detallo las que considero más importantes:
1. Recepción y gestión de denuncias
Según el artículo 211-B bis, la Dirección del Trabajo es uno de los canales oficiales para recibir denuncias por acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo. Cuando un trabajador presenta una denuncia ante esta institución, ya sea de manera verbal o escrita, la Dirección del Trabajo debe gestionarla de manera oportuna y eficiente, solicitando al empleador la adopción de medidas de resguardo para el denunciante y requiriendo la información y antecedentes pertinentes para iniciar una investigación.
Además, si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio, el empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva. En este último caso, la Dirección del Trabajo deberá iniciar la correspondiente investigación y fiscalización.
2. Fiscalización del cumplimiento de la ley
Conforme las reglas generales, la Dirección del Trabajo será competente para fiscalizar el cumplimiento de las obligaciones establecidas en la Ley Karin. Esto implica que los inspectores del trabajo podrán realizar visitas inspectivas, requerir documentación y aplicar sanciones en caso de incumplimientos, especialmente en lo referido a la implementación de protocolos de prevención del acoso y la violencia laboral (artículo 211-A), así como las modificaciones que se deben realizar en los Reglamentos de Orden, Higiene y Seguridad de las distintas empresas obligadas a tenerlos.
3. Pronunciamiento sobre investigaciones internas
De acuerdo al artículo 211-C, cuando una empresa lleva a cabo una investigación interna por una denuncia de acoso o violencia laboral, debe enviar el informe con las conclusiones a la Dirección del Trabajo. La institución tiene un plazo de 30 días para pronunciarse sobre dicho informe, ya sea validando sus conclusiones o haciendo observaciones. Si transcurrido ese plazo la Dirección del Trabajo no se pronuncia, se entiende que las conclusiones son válidas.
4. Facultades oficiosas de investigar, obligación de denunciar, y posibilidad de hacerse parte
La Dirección del Trabajo, podrá iniciar de oficio una investigación cuando tome conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales asociada a situaciones de acoso o violencia laboral y, si la constata, debe denunciarla ante los Tribunales de Justicia debiendo acompañar el informe de fiscalización correspondiente (artículo 211-D). Esta denuncia dará inicio a la tramitación de un procedimiento de tutela laboral.
Además, no está de más recordar que, el artículo 486 señala que la Inspección del Trabajo podrá hacerse parte en el juicio que se inicie por esta denuncia. Esto implica que, en casos de acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo que involucren una vulneración de derechos fundamentales, la Dirección del Trabajo no solo debe denunciar, sino que también puede participar activamente en el proceso judicial para defender los derechos de los trabajadores afectados.
5. Elaborar informe de directrices
Con la finalidad de implementar la ley, la DT., confeccionará un informe que establecerá las directrices a las que deberán ajustarse las investigaciones internas que realicen las empresas ante denuncias de acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo. Este informe, que será la base para el Reglamento que dictará el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, tiene por objetivo garantizar que estos procedimientos se lleven a cabo de manera adecuada, respetando los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género establecidos en el artículo 211-B de la ley. Quedando poco tiempo para la entrada en vigencia, aún no tenemos conocimiento de este documento, el que resulta clave para la modificación de los protocolos.
En síntesis, la Ley Karin fortalece y explicita las funciones y atribuciones de la Dirección del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo. Estas facultades, están establecidas principalmente en los artículos 211-A, 211-B bis, 211-C y 211-D de la ley, junto con las atribuciones generales de la institución como órgano de fiscalización y de interpretación de la legislación laboral.
Sin duda, los objetivos que inspiraron al legislador son ambiciosos y la tarea es ardua, la gran pregunta es si a caso la DT., logrará cumplir de forma eficiente y oportuna con este cometido, considerando que tiene un personal limitado, y que además deberá abocarse a otras tareas de fiscalización que surgen este 2024 y que derivan tanto de la aplicación de la “ley de 40 horas” como de la “ley de conciliación de vida familiar y laboral”.
