La Ley 21.643, conocida como "Ley Karin", no solo introdujo modificaciones al Código del Trabajo, sino que también reformó de manera sustancial el Estatuto Administrativo (EA) con el objetivo de fortalecer la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo en el sector público.
Esto constituye un importante hito, y viene a robustecer la legislación laboral en materia de protección de derechos fundamentales. Recordemos que, hasta antes de la Ley 21.280, publicada el 9 de noviembre de 2020, no existía norma expresa que consagrara la tutela laboral por vulneración de derechos fundamentales, establecida originalmente solo para los trabajadores del sector privado. De tal modo que la legislación ha propendido a establecer cierta igualdad entre funcionarios y trabajadores.
A continuación, se analizarán los principales cambios que todo funcionario debería conocer.
1. Consagración del derecho a un ambiente laboral libre de violencia
El nuevo inciso final del artículo 13 del EA dispone que la función pública debe ejercerse propendiendo al respeto del derecho de toda persona a desempeñarse en un espacio libre de violencia, acoso laboral y sexual. Esta norma impone a los servicios públicos la obligación de adoptar todas las medidas necesarias para prevenir, investigar y sancionar estas conductas.
De esta forma, se eleva a la categoría de derecho funcionario el desenvolverse en un ambiente laboral seguro y respetuoso, libre de conductas abusivas o discriminatorias.
2. Obligatoriedad de contar con protocolos de prevención
Todos los organismos públicos deberán contar con protocolos de prevención del acoso y la violencia laboral, cuyo objetivo será promover el buen trato, ambientes laborales saludables y el respeto a la dignidad de las personas. Estos protocolos deberán considerar acciones de difusión, sensibilización, formación y monitoreo (art. 14 inc. 1° EA).
La ley detalla los contenidos mínimos de estos instrumentos, entre los que destacan la identificación de riesgos psicosociales, medidas de prevención y control, procedimientos de denuncia e investigación, resguardos para las víctimas, y acciones de capacitación (art. 14 inc. 2° EA). Para su elaboración, las instituciones podrán contar con la asistencia de los organismos administradores de la Ley 16.744.
Los funcionarios públicos tienen derecho a conocer el protocolo de su servicio y a recibir información y capacitación sobre estas materias de manera semestral. Así lo dispone el artículo 14 inciso final del EA.
3. Nuevas reglas para los procedimientos de investigación y sanción
La ley busca robustecer las garantías de los funcionarios involucrados en una investigación por acoso o violencia. Para ello, establece que los sumarios deberán desarrollarse con pleno respeto de los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género (art. 119 inc. 2° EA).
Siempre que sea posible, deberá designarse fiscal a un funcionario con formación especializada en materias de acoso, género o derechos fundamentales. La idea es contar con investigadores capacitados para abordar estas delicadas materias.
Durante el procedimiento, las víctimas tendrán el derecho a aportar antecedentes, acceder al expediente desde la formulación de cargos, ser notificadas e interponer recursos, en los mismos términos que el inculpado (art. 129 inc. 3° y 4° EA). También podrán solicitar medidas de resguardo como la separación de espacios físicos y la atención psicológica temprana a través de las mutualidades (art. 136 inc. 2° EA).
Si la investigación logra acreditar la existencia de acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo, se deberá aplicar la medida disciplinaria de destitución (nuevo literal c del art. 123 EA). Pero si la víctima no está conforme con la resolución final del sumario, sea que absuelva o sancione al denunciado, tendrá derecho a reclamar ante Contraloría dentro de 20 días. El acto que falle el sumario de un alto directivo estará afecto al trámite de toma de razón (art. 140 inc. final EA).
La ley también se encarga de fijar un plazo fatal para la adopción de medidas una vez concluido el sumario por acoso: 20 días desde el vencimiento de los plazos de instrucción (art. 141 inc. final EA).
4. El acoso como prohibición expresa y causal autónoma de destitución
Para reforzar la gravedad del acoso y la violencia, la ley los incorporó expresamente dentro del catálogo de prohibiciones funcionarias. El nuevo numeral 10 del artículo 85 del EA establece que los empleados públicos tienen prohibido ejercer conductas de acoso sexual, laboral o violencia en los términos definidos por el Código del Trabajo.
A su vez, se consagra el acoso sexual y laboral como una nueva causal autónoma de destitución, cuando revista caracteres de gravedad (literales l y m del art. 82 EA). Así, su comisión ya no deberá reconducirse a figuras genéricas como la falta de probidad, sino que podrá sancionarse derechamente por esta vía.
5. Procedimiento especial ante Contraloría por denuncias contra Alcaldes
Finalmente, la ley regula la forma en que deben investigarse las denuncias por acoso que involucren a Alcaldes. En estos casos, si el Alcalde es el denunciado, la investigación deberá sustanciarla directamente Contraloría General de la República conforme a las reglas del EA (art. 126 inc. 2° de la Ley 18.883).
Si el órgano contralor logra acreditar la responsabilidad del Alcalde en este tipo de conductas, se entenderá que ha incurrido en una contravención grave al principio de probidad administrativa. Esto habilitará al concejo para declarar su vacancia en el cargo (art. 60 inc. 4° de la Ley 18.695).
En conclusión, la Ley Karin introduce modificaciones sustanciales al régimen funcionario para prevenir y sancionar el acoso y la violencia laboral. Estas nuevas disposiciones buscan actualizar la legislación chilena a los estándares internacionales en la materia y otorgar herramientas concretas para promover ambientes laborales más seguros, dignos y respetuosos en el sector público.
